你挥一挥衣袖,别带走……绩效!

刚刚被任职高层管理者的你望着这个月被递交上来的第10份辞职申请书,打开会计发的文档,果不其然,销售情况又有下滑,而且其他种种迹象表明,在职员工绩效有所下降。你反省其他因素,除了因为各种原因而离职的员工多了点,公司其他方面都运行良好。所以,你不甚慌张,因为你知道人员流动率与在职员工绩效成负相关。也就是说,你有信心通过一系列政策减少离职员工数量,进而提高绩效水平。一段时间后,你成功将人员流动率降至原来的1/4,其正常的水平带来了稳定的绩效上升。然而……又过了一段时间,你发现绩效又在下降,百思不得其解而又三省吾身的你不知道,虽然人员周转率处在低水平,但是人员周转率的变动也会影响在职员工绩效水平!此时,更是有一个职位仅低于你且办事得力的管理者因为家庭原因提出离职,你没有尽最大努力挽留,然而这导致了绩效水平的进一步“灾难性”降低。因为,高水平员工的离职会对绩效带来更严重的影响。原来,问题的根源在于,不仅静态的人员流动率对于在职员工绩效有影响,这个指标的变化——它的动态波动,以及离职员工的工作能力,离职率的分布是否均匀,员工离职的时间,是否有及时的员工空位补充等等因素,都会对绩效施加影响

人员流动率不是一个简单的数值,它是综合的概念

近年来的许多研究已经表明,人员流动率——一定时期内某种人力资源变动(离职和新进)与员工总数的比率——对于员工绩效有负影响,也就是随着人员流动率的上升,在职员工绩效会下降。但是,在最近一篇来自南卡罗来纳州大学 Matthew L. Call, Anthony J. Nyberg,和 Robert E. Ployhart 三位教授的研究报告中,人员流动率的概念被扩展,包括了这个数值自身的变化,离职员工的能力,离职空缺是否及时补充等诸多其他考虑因素,这些因素可以帮助管理者和 HR 综合衡量“离职”这个大的概念与“在职员工绩效”之间的关系。通过对美国《财富》榜上前一百家零售商的员工流动率进行跨越五个季度,也就是15个月的分析,研究者们得出了诸多对管理者们有意义的结论。那么他们到底都发现了什么?这些发现对于管理者又有什么启发和帮助呢?

当员工流动率很低时,管理者需要警惕它的“波动”

在员工流动率高的时候,这个数值本身的变化率不是太重要,因为此时给绩效带来更大危害大的是高的离职率,管理者们在这个时期还是思考一下怎样通过改善制度、适当提高员工薪资、构建良好文化等手段来降低离职率吧。然而,低的员工流动率并不代表绝对安全——此时,这个数值的波动就显得格外“扎眼”了。在低水平的员工流动率下,这个数值突如其来的波动可能会带来绩效的崩坏(“disruption”)。具体来说,最理想的状态便是将员工流动率维持在一个低水平的稳定数值。适当的人员流动可以给部门带来新鲜的血液,也好让在职员工时刻“保持警惕”,有充足的动力提高绩效,来保证自己不被淘汰;又不至于整日担惊受怕,或者干脆直接自己提出离职。

与其费尽心思留住旧员工,及时补充新员工或许是更好的选择

管理者们拿到了历史员工流动率的数据,此时,更多的数据分析是必须的——员工流动率有规律可循了吗?它的模式是怎样的?之后,你的下一步考虑自然就是,如何消除员工的离职带来的负面影响呢?此时,与其费尽心思留住旧员工,不如基于历史数据,在适当的时机为公司物色适当数量、高质量的新员工吧!在整个人力资源流动的概念下来看,新员工的数量和质量在其中起了很大作用

但是,当离职的是高质量员工时,要尽量挽留

对于每一位员工的离去,难道都要“let it go”?当然不是。在《谷歌:重新定义公司》这本书中,Larry·Page 等谷歌灵魂人物专门提出了对于 Sheryl · Sandberg(原谷歌高管,现 Facebook 首席运营官)离开谷歌的遗憾。他们曾经尽力挽留,但是并没有成功。他们着重提出 Sheryl · Sandberg 的离职对于谷歌来说是不小的损失。是的,对于“一将顶千兵”似的人物,你要在他们提出离职时尽可能地挽留,可以从情感、物质、公司前景等诸多方面劝说其留下来——因为研究表明高质量高能力员工的离职对于公司的绩效水平有着更大的影响。所以 HR 以及高层管理者们要尽可能精确地衡量员工的绩效水平,以便决定平时要付出多少努力,来换取这位员工对于公司更高的忠诚度。

所有措施都基于管理者,对员工流动情况的更精准把握和预测

研究者提出了种种措施,然而所有措施都可能“因公司而异”,办法是否要用和是否管用的前提是管理者们是否真正了解了本公司员工流动趋势和情况——你是否对历史数据进行了分析?是否基于经济状况、公司运营情况和“实地考察”的员工状态对于未来员工流动率进行了预测?本公司的员工流动模式你清楚吗?在对于“员工流动率”有了比较精准的把握之后,选取适当的方法减少甚至消除它带来的负影响,就是有效且高效率的事情了。这对于管理者的要求是很高的,然而考虑到适当举措带来的收益时,这件事还真是值得一做的。总之,员工流动率是一个整体的概念,它包含诸多因素,对于公司的在职员工绩效有着复杂多样的影响,管理者们只有在对于本公司员工流动模式有着深刻理解的基础上,采取适当举措,才能将它的影响“掌控在自己手中”。

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参考文献:The Dynamic Nature of Collective Turnover and Unit Performance: The Impact of Time, Quality, and Replacements
作者:Matthew L. Call, Anthony J. Nyberg, Robert E. Ployhart
编译:Lily Yang