每个领导者都有的疑问:指挥还是授权?

距今119年前的19世纪末,在经历了火热的工业革命的美国大地上,出现了前所未有的技术进步和资本积累。当时的企业迫切需要提高工人的生产效率,来获得更高的利润。

一位年轻有为的工程师在当时受雇的钢铁公司进行了一项实验:一开始,他让每位工人都带自己的铁揪来工作,观察不同材质、不同大小的铁揪在铲铁砂时的表现,得出了一种最适宜用来铲铁砂的铁揪。后来,他又对工人铲砂的一整套动作进行了精确的时间研究,确定了一等工人的标准动作、时间和工作量。实验过后,每位工人的工作效率提升了至少3,企业获得了更高的效益。这就是管理学史上著名的铁揪实验,这位工程师,就是被后世誉为科学管理之父的泰勒,他提出的这种对工人工作的目标、工具、流程、时间都进行标准化指挥管理的方式,深深地影响了人类的工业化进程,后来的甘特图、流水线,都是这种管理方式的成功实践。

美国钢铁工厂

(美国钢铁工厂)

科学管理之父 泰勒

(科学管理之父 泰勒)

在泰勒铁揪实验26年后,工人们对固定枯燥的工作和如同活机器的对待方式极度不满,劳资矛盾大量爆发,引发了人们对这种管理方式的重新思考。哈佛大学的心理学家梅奥在霍桑工厂进行了一项研究发现,仅是因为员工感受到被进行实验这一点,就让工人们感到雀跃,从而提高了工作效率。这个著名的霍桑实验,让当时的管理者重新审视的需求和重要性。更加重视员工的新型领导方式,提高了员工的工作满意度,进一步提升了企业的效益。

霍桑工厂

(霍桑工厂)

行为科学的奠基人 梅奥

(行为科学的奠基人 梅奥)

此后近100年的今天,我们对企业组织中的有了更丰富的认识,企业关注的结果也从一时的生产效率转向了影响更为长远的因素。员工的绩效表现变得越来越宽泛和难以规定。除了核心任务的熟练程度,一些对企业的长远发展更加重要的主动性行为,如责任心、建言以及创新和变革等都引起了企业的关注。那么领导者究竟采用指挥型的领导方式,还是授权式的领导方式,才能够保证员工既有良好的核心任务熟练度,又表现出对企业有利的主动行为?相信每一位企业领导者都不止一次地面临着这个问题。领导力研究领域的知名学者 Martin 教授和他的同事进行了一项有趣的实验,来回答这个疑问。

指挥型领导和授权型领导

尽管目前领导力领域已经分化出更多的领导类型,但指挥型领导和授权型领导依然是比较基础的两种领导风格。指挥型领导倾向于为员工提供明确的目标、具体的工作方法和标准的绩效衡量体系,并积极进行监督、反馈、奖励和惩罚,以达到预期的成果;而授权型领导则侧重于给予员工足够的自主权,以便员工能够就如何达成预期成果作出独立的决策。

在如今市场竞争激烈,知识和技术快速迭代的环境下,核心任务的熟练程度和主动性行为成为企业最为关注的绩效表现。那么这两种基本的领导风格,对员工的这两种绩效表现,有着什么样相同或不同的影响?

实验过程

这项实验的86位参与者分别是不同组织中的领导者,他们被随机分为三组:指挥型领导组、授权型领导组和控制组。研究人员对指挥型和授权型组别的每位参与者都进行了培训,为他们讲解了相应风格的领导行为(见下图)以及他们采取这些行为的好处,了解他们的管理环境,并与他们共同计划了未来两周的具体行为变化。接下来,每位参与者需要每天花15分钟来执行新的领导行为并撰写工作日志。每两周,研究人员会与参与者联系,收集他们的工作日志,讨论他们下一步的行为变化。实验共持续了十个星期。同时,研究人员还在实验开始前和结束后向他们的员工和企业的客户进行了两次调查,以评估员工对领导行为的感知和满意度,以及组织的绩效表现。

(三种领导风格的不同行为表现)

实验结果

(图1 指挥型领导和授权型领导对核心任务熟练程度和员工主动性行为的影响)

如图1所示,指挥型领导和授权型领导对核心任务熟练程度有着几乎相同的正面影响,但两种领导方式中,只有授权型领导能够大幅提升员工的主动性行为

这可能是由于指挥型领导者主要通过事无巨细的指导来影响员工的绩效表现,这种领导行为会破坏员工发挥主动性的自主权力和必要条件。当员工被分配到十分细致的目标,并有了如何实现这些目标的具体指示时,他们便不会再关心能够达成此项目标的其它方法。已有的研究也证实,这种注重权威和控制的领导类型会对员工的创造力和信心产生负面影响。而授权型领导则让员工参与决策,与员工分享权力,鼓励员工进行自我管理,传达员工有处理挑战性工作能力的信心,使得员工的自我效能增强,员工便有了进行创新等主动性行为的积极性和必要条件。

(图2 对领导满意度高或者低时,指挥型领导和授权型领导对核心任务熟练程度的影响)

那么指挥型领导是否在提升员工主动性方面毫无用处?并非如此。如图2所示,实验还有一个有趣的发现:当员工对领导的满意度较高时,指挥型领导也能促使员工进行主动性行为。因此,领导者应当多多关注员工对自己的态度。如果员工对自己的满意度较高,即使采取指挥的方式,也不会挫伤员工的主动性行为;而在员工对领导者不那么满意的情况下,如果需要同时提高员工的核心任务绩效和主动性行为,那么授权型领导便是最佳的选择,因为此时员工倾向于更加独立地工作。

对企业领导者的启示

首先,当领导希望加强员工的主动行为时,授权型领导的效果通常优于指挥型领导。华为企业家任正非便是授权型领导的优秀实践者。“让听得到炮声的人来呼唤炮火”的战略,既授予一线团队独立思考和追求最佳的权力,又在后台保证了及时可靠的支持,使得华为迅速成长为中国最受尊敬的不断创新的民营企业。

其次,由于对员工的自主性有一定程度的限制,近年来指挥型领导常常被低估为一种消极的领导风格,但我们不能忽视密切监督员工和提供具体目标等领导行为对提升团队工作绩效的重要作用。如果工作任务比较正式和规范化,指挥型领导可能会产生更好的效果。

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参考文献:Martin, S. L., Liao, H., & Campbell, E. (2013). Directive versus empowering leadership: A field experiment comparing impacts on task proficiency and proactivity. Academy of Management Journal, 56(5), 1372-1395

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编译:Eva Zhang