老麦浅谈目标管理

老麦,少数派 CEO

目标管理,说起来是一个很大的话题,早年主要是 KPI,现在流行 OKR,这块的理论基础已经非常多了,但到底该怎样起步、规划和执行呢?这篇文章,我用少数派运营过程中的一点经验来跟大家探讨一下。

目标管理的起步,老板自己要先想清楚

其实少数派的目标管理体系,也是最近两年才建立起来的,早几年都是混乱和放任的状态,这里面核心的原因还是我自己的问题,因为缺乏行业经验,公司运营只能摸石头过河,经常调转目标,大方向一直不清晰。
在这种情况下,团队骨干也很难给出细化的目标,最终只能由我制定简单粗暴的 KPI,小组之间被动协作,冲突源源不断。这也最终导致内容组和商务组的彻底崩裂,合伙人退出,对于团队的整体影响还是非常大的。
作为创始人或 CEO,在目标没有想清楚之前,千万不要折腾团队,哪怕维持现状也好,团队的士气是需要靠阶段成果来驱动的,如果你经常调转大方向,又没有成果显现,会很快让团队进入乏力状态,你自己的信心也会备受打击,一旦进入恶性循环,很难逆转。所以,很多时候,敲定大方向确实是需要一定的赌博心态,不管未来怎么样,先做到第一步再说,当你站上一个新台阶,往往就豁然开朗了。
当然,这样做的前提是不能过度偏离你的创业初心,走点弯路没关系,走反了就没救了。

目标管理的执行,要从团队骨干开始

当创始人明确了大方向之后,应该跟团队骨干深度沟通,把自己的规划想法充分灌输进入,而团队骨干应该针对大规划,进行自己的工作拆解。少数派规范的目标管理是从渠道组开始的,当时定下的明确增长目标,就是要把少数派的好内容通过渠道传播出去,同时快速扩展品牌影响力。
于是,微信公众号、知乎、微博的运营变成了阶段重点,渠道负责人要进行目标拆解,并推动小组执行。而在这个具体领域,CEO 是没有更多话语权的,应该做的是协调和衔接,协调各组之间的目标统一性,衔接整体目标和小组目标之间的差距,让团队基于目标和里程碑联动起来。可行的目标带来可见的结果,可见的结果,有可见的奖励体系,团队才能进入良性循环。

OKR 的基本模型

这也是考验团队的关键点,能不能拆解目标并有效执行,既考验个人执行力,也强调管理能力。CEO 应该充分信任,可以提出疑惑,但不要干涉具体细节,要给予更多的试错机会。

目标管理的工具,Teambition

其实有了以上两个基础之后,这时候的目标管理就比较接近 OKR 雏形了,OKR 的特点在数据指标之外,更强调工作的长期价值,同时建立团队的自驱能力。在工具方面,我们选择 Teambition 来做辅助管理,列出一些实际案例供大家参考:

构建团队的总体目标

Teambition 发起项目的时候,就有一个基础的 OKR 模版,这个模版比较适合管理者用于制定总体目标,可以按照季度进行拆解,这些子目标会出现在你的工作台里,起到实时提醒的作用,你也可以经常打磨,提升目标的明确度和有效性。主目标可以随时与小组目标进行资源关联,便于更好地整体管理。

建立团队整体看板

每个季度之下,小组目标可以分配给不同团队骨干,再拆解到具体执行成员,构建一个公司目标管理看板。在看板中,可以自己设计目标状态和结果,执行成员需要自己定期符合目标状态,让目标进入下一个阶段。这样的好处可以让每个组都能了解其他人的目标完成进度和状态,互相了解和互相激励,当然,小组之间也可以进行任务关联。

个人目标设置的小建议

里程碑的每个任务需要有明确的数据或目的,里程碑任务可以分为几个等级:

❗️❗️❗️:难度非常高
❗️❗️:难度高
❗️:正常难度
✅:难度不高,预期可以顺利完成
同时,里程碑任务可以做难度划分,建议每个月里程碑任务设置:

❗️❗️❗️型任务:依情况而定,不一定每个月都有,最多 1 个
❗️❗️型任务:1 – 2 个
❗️ 型任务:2 – 3 个
✅ 型任务:最多 1 个
当每月回顾任务情况时,根据不同难度的任务完成度来衡量本月里程碑的完成情况。

最后的最后

目标管理是一个综合性的工作,它不仅仅是一个工具和一个方法就能解决的问题,也不能过于注重形式而忘记目标根本。个人认为达成目标的根本还是在于企业的价值观、管理架构、岗位匹配度,在这些问题没有解决之前,目标管理并不能产生特别大的效果,而这些都是创始人需要面对的挑战。


 

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